Dans un récent rapport de l’Assemblée nationale, il apparaît que le nombre de Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) validés ou homologués a connu une hausse marquée en 2024, avec 565 PSE sur les trois premiers trimestres de l’année (contre 401 en 2023). Le ministère du travail indique également que « sur un an, le nombre de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) validées et/ou homologués est en hausse de 27% » et « les effectifs concernés s’accroissent de 131,1% ». Par ailleurs, selon l’ANDRH, 2025 devrait être une année record en matière de plans de sauvegarde de l’emploi, dans un contexte marqué par l’instabilité économique. Entre 150 et 200 000 emplois devraient ainsi être menacés en 2025, et plus de 300 000 selon la CGT.
Le reclassement, enjeu central du PSE ?
Parmi les premiers enjeux d’un PSE figure bien évidemment le reclassement des salariés exposés. De très nombreux cabinets sont spécialisés dans l’accompagnement des PSE et dans l’assistance au reclassement. On pourrait ainsi penser que leur boîte à outils est solidement configurée pour appréhender cette tâche et que l’activité est efficacement conduite. Pourtant, l’approche qu’ils utilisent semble souvent datée et peu adaptée aux réalités actuelles.
En effet, lors d’un PSE, ces cabinets recrutent en urgence de nombreux freelances ou indépendants, qui vont tenter de reclasser un grand nombre de salariés en peu de temps. Ensuite, ils réalisent des entretiens d’orientation, des bilans de compétences et des séances de coaching. Et enfin, ils vont à la recherche d’un poste de reclassement ou proposent une formation en vue d’une reconversion. Mais dans la majorité des cas, cette formation prépare à une mobilité interne ou externe.
Les limites d’une approche trop classique
Cette approche pourrait sembler vertueuse, car elle est construite autour du salarié, à qui sera proposé un accompagnement dédié et personnalisé. L’humain est dont au cœur du dispositif. Néanmoins, on peut s’interroger sur plusieurs aspects de cette méthodologie.
Le « timing »
Il est regrettable que la réflexion « compétences » se mette en place, qu’à l’annonce la perte d’emploi. Ne pouvait-on pas y réfléchir avant ? Mettre en place une organisation « skills based » ? Proposer les ajustements et le « upskilling », voire du « reskilling » plus en amont ?
Les accompagnateurs pas formés
Ensuite, On a la problématique des accompagnateurs. Les PSE industriels (l’automobile est le meilleur exemple) sont souvent impulsés par des transformations technologiques. Qui va pouvoir renseigner, aiguiller, accompagner un ouvrier ou un technicien ? Leur trouver une formation sur des métiers « émergents » où les innovations technologiques (IA, transition écologique…) sont prégnantes ? Quelles nouvelles compétences viser ? Quelle est la formation, voire la légitimité de l’accompagnateur pour conseiller et orienter ?
Penser collectif plutôt qu’individuel
Par ailleurs, raisonner sur un individu, de manière isolée, pour lui trouver un reclassement au sein d’un Groupe, peut sembler moins performant. L’idéal serait de raisonner au niveau du Groupe. Penser à construire une « marketplace des compétences et des besoins », afin de pouvoir ensuite identifier les candidats éligibles au sein du périmètre concerné par le PSE.
Enfin, l’accompagnement au reclassement externe, en raison de son coût, est souvent réservé aux cadres dirigeants. Un technicien aurait pourtant lui aussi besoin d’être aidé dans ses démarches. Par exemple la rédaction de son CV, la préparation aux entretiens et surtout les propositions d’opportunités d’emplois les plus accessibles.
L’IA, un accélérateur de solutions concrètes et personnalisées
Alors, dans ce contexte, est-ce que l’IA pourrait permettre de rendre de nouveaux services pour le reclassement ?
En réalité, elle représente une opportunité majeure, notamment pour démocratiser les politiques d’outplacement. Concrètement, elle permet de proposer un accompagnement personnalisé à un plus grand nombre de salariés. De plus, elle le fait à des coûts largement réduits, ce qui le rend accessible aux non-cadres. Par exemple, un salarié peut utiliser une application mobile ou WhatsApp pour débuter son parcours de reclassement.
Dès les premiers échanges, l’IA lui pose une série de questions simples et ciblées. Elle s’intéresse à son vécu, à ses envies professionnelles et à ses motivations profondes. Ainsi, le salarié commence à s’engager activement dans une démarche de repositionnement. Ensuite, l’IA envoie régulièrement des messages pour maintenir le lien, elle partage des contenus utiles, pousse des offres d’emploi ciblées, et propose des conseils adaptés. Au moment de l’entretien, elle fournit une fiche complète sur l’entreprise et ses enjeux. Mieux encore, si l’entretien se déroule avec Mme Roger, l’IA analyse son profil LinkedIn et suggère des phrases d’accroche pour créer un climat de confiance dès les premières minutes. En somme, au-delà de toute polémique, l’IA s’impose comme un outil puissant et structurant. Elle traite de grandes quantités de données, chaque jour, avec constance et efficacité.
IA et référentiel de compétences
Si l’on revient sur le cœur du sujet, à savoir « les compétences », l’IA va permettre de redorer le blason du référentiel de compétences, un outil souvent considéré comme obsolète. En effet, l’IA permet effectivement la construction ou la mise à jour en temps réel du référentiel de compétences (campagnes d’entretiens, croissance externe, départs, recrutements…) d’une part. Et d’autre part, l’actualisation des opportunités de mobilité pour les collaborateurs.
Depuis l’arrivée de l’IA générative et le développement de solutions LLM très peu onéreuses, plus besoin de réaliser de gros investissements pour se doter de solutions efficaces. De nombreux professionnels proposent de construire un outil adapté à l’entreprise, pour un prix modique (2 € par mois par collaborateur), dans un délai de 3 mois, compatible avec le rythme soutenu d’un PSE.
Former plus vite, mieux et au bon moment grâce à l’IA générative
Une fois le référentiel prêt, les collaborateurs concernés vont s’auto-évaluer pour chaque compétence. A l’issue de cette séquence, le système fait apparaître les opportunités de mobilité interne ou de reclassement les plus pertinentes. Telle personne sera compatible à 80 % pour cette fonction, ou à 55 % sur telle autre. Grâce à ces données, l’entreprise peut identifier les écarts de compétences à combler. Elle propose alors des parcours de formation adaptés à chaque profil.
Là aussi, l’IA identifiera l’offre la plus large de prestataires de formations, qui proposeront des formations courtes, longues, qualifiantes, certifiantes, à distance, en présentiel… sur toutes les compétences identifiées. Et tout cela en quelques minutes… Et bien évidemment, on observera que cette méthodologie est aussi très efficace en « préventif », pour justement éviter un PSE.
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