Prévenir les PSE : les DRH en première ligne

Un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est toujours une procédure lourde et douloureuse, tant pour l’entreprise que pour ses salariés.

Bien souvent, les raisons qui y conduisent sont économiques. Pourtant, les DRH ont un rôle essentiel à jouer dans la prévention PSE.

Dans cet article, nous passons en revue les bonnes pratiques RH et dispositifs clés pour renforcer la résilience des organisations et prévenir les PSE avant qu’il ne soit trop tard.

Pour aller plus loin sur le sujet, consultez le site officiel : Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) – Licenciement économique

1/ Mettre en place un suivi d’indicateurs et repérer les signaux faibles

Taux d’absentéisme, rotation du personnel, durée des arrêts maladie… autant d’indicateurs clés qui ne mentent pas.

Ils constituent souvent les premiers signaux d’alerte d’un désengagement plus profond.

Une hausse du turnover, par exemple, peut révéler un manque de reconnaissance ou un climat social dégradé. De même, une augmentation des arrêts maladie répétés traduit parfois un épuisement professionnel ou une surcharge de travail.

Parfois même, elle reflète une perte de sens dans les missions confiées.

À terme, ces différents symptômes finissent par affecter la productivité, la qualité du travail et donc la rentabilité de l’entreprise. C’est pourquoi la mise en place d’un tableau de bord RH est essentielle.

Grâce à cet outil, les équipes peuvent agir en amont et prévenir les PSE plus efficacement. Elles peuvent ainsi identifier les services les plus exposés et analyser les causes profondes.

Ensuite, il devient possible de co-construire des plans d’action avec les managers.

Ces actions peuvent porter sur la réorganisation du travail, la formation ou l’amélioration du management de proximité.

2/ Agir sur les coûts sans sacrifier les talents

La maîtrise des coûts relève souvent de la direction générale. Cependant, la DRH joue aussi un rôle déterminant dans la prévention PSE. Elle doit concilier la performance économique avec la préservation des compétences.

La fonction RH possède une vision globale de l’organisation. Elle peut donc agir en amont pour anticiper les déséquilibres. Pour cela, deux leviers majeurs existent :

D’une part, mieux recruter grâce à une approche par les compétences réelles. Cette méthode aide à éviter les recrutements redondants et à mieux cibler les profils.

Elle renforce aussi la cohérence entre les missions et les besoins réels de l’entreprise. En somme, il s’agit de recruter juste plutôt que plus.

D’autre part, optimiser l’organisation du travail en développant la polyvalence et la mobilité interne.

Cela permet de répartir plus efficacement les ressources et de répondre rapidement aux variations d’activité.

Ainsi, l’entreprise évite le recours systématique à des restructurations ou à des suppressions de postes.

En misant sur ces leviers, la DRH agit concrètement pour stabiliser les effectifs et prévenir les PSE tout en maintenant la performance.

3/ Aller chercher les financements disponibles

On considère souvent que la DRH est un centre de coûts. En réalité, elle peut devenir un centre de valeur grâce aux dispositifs de financement formation et de prévention PSE.

Voici quelques pistes à mobiliser :

• Actions collectives interentreprises,
• CDI professionnalisants,
• VAE inversée,
• Financements régionaux,
• Mesures d’urgence pour l’industrie.

Ces dispositifs permettent de former, reconvertir et maintenir l’emploi tout en améliorant l’Ebitda.

Encore faut-il les connaître et les piloter activement.

En transformant ces aides en atouts, la DRH démontre que la prévention des PSE passe aussi par une gestion intelligente des budget

Plus d’infos : Prévention des risques professionnels : vous avez droit à des aides

4/ Mobiliser les dispositifs alternatifs au licenciement

Lorsqu’une entreprise connaît une baisse d’activité, la prévention PSE passe aussi par la mobilisation des outils existants. L’objectif est clair : préserver les emplois sans compromettre la compétitivité.

Le dispositif APLD “Rebond”, lancé en mars 2025, en est un exemple concret. Inspiré de l’activité partielle de longue durée, il permet de réduire temporairement le temps de travail tout en préservant l’emploi. Il encourage aussi la formation des salariés pendant les périodes creuses.

L’idée est simple : profiter des périodes de moindre activité pour renforcer les compétences et préparer les évolutions futures.

Reposant sur un accord collectif ou un document unilatéral validé par l’administration, l’APLD-R combine flexibilité économique et engagement social.

Moins d’heures travaillées, certes, mais plus de montée en compétences : les collaborateurs se forment, se diversifient et deviennent plus adaptables.

Ce dispositif de prévention PSE offre un double bénéfice :

• à court terme, il protège les emplois et soulage la masse salariale ;
• à moyen terme, il renforce la compétitivité en développant les savoir-faire internes.

5/ Miser sur les compétences et l’adaptabilité

Face aux mutations du marché du travail, anticiper plutôt que subir devient essentiel.

La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) joue un rôle central dans la prévention PSE, en aidant à ajuster les effectifs et à développer les compétences clés.

Grâce à un référentiel de compétences augmenté par l’IA, la DRH peut :

• Dynamiser la mobilité interne,
• Accompagner les reconversions,
• Faciliter les reclassements.

Pour aller plus loin, et si l’intelligence artificielle changeait la donne dans la gestion des PSE ?

La cartographie des compétences permet d’anticiper les écarts entre métiers et d’adapter les parcours professionnels.

Elle aide aussi à identifier les métiers sensibles pour préparer les transitions avant qu’elles ne deviennent critiques.

Enfin, les outils numériques rendent la formation plus rapide et accessible : une capsule de 5 minutes peut aujourd’hui être créée en deux heures seulement, pour un coût quasi nul.

Miser sur les compétences, c’est investir dans une prévention PSE durable, fondée sur l’adaptabilité et l’employabilité.

6/ Favoriser le dialogue social et la transparence

Aucune stratégie de prévention PSE ne peut réussir sans un dialogue social solide et constructif.

La DRH, en lien étroit avec les représentants du personnel, joue un rôle clé dans la création d’un climat de transparence et de confiance.

Un échange régulier et sincère sur les résultats économiques, les enjeux de transformation ou les évolutions de l’organisation permet d’impliquer les salariés très en amont des décisions sensibles.

Plutôt que de subir les changements, ils deviennent ainsi acteurs de la performance collective.

Cette approche favorise la co-construction des solutions : réorganisation, montée en compétences, mobilité interne ou aménagement du temps de travail.

En donnant du sens et de la visibilité, la DRH contribue à réduire les résistances, à préserver la cohésion et à renforcer l’engagement de chacun.

En somme, le dialogue social n’est pas seulement un outil de concertation : c’est un pilier stratégique de la prévention PSE et un marqueur fort de la responsabilité social de l’entreprise.