Le second souffle de la GEPP : vers une nouvelle gestion des compétences

De la GPEC à la GEPP : une transition salutaire

Disons-le sans détour : la GPEC a souvent peiné à trouver pleinement sa place dans les entreprises. Trop souvent, son lancement faisait craindre un plan social déguisé, provoquant ainsi la méfiance des représentants du personnel. En conséquence, les projets étaient abandonnés ou se réduisaient à de simples déclarations d’intention.

Cependant, l’arrivée de la GEPP a changé la donne. En mettant l’accent sur les parcours professionnels plutôt que sur les restructurations, elle a permis de redonner confiance. De plus, la notion de parcours est bien plus fédératrice, car elle valorise à la fois l’évolution des salariés et la stratégie des entreprises.

Les limites d’un financement restreint depuis 2018

La loi « Avenir Professionnel » de 2018 a profondément modifié le paysage. En effet, elle a orienté les financements mutualisés principalement vers les entreprises de moins de 50 salariés, lesquelles ne sont pourtant pas concernées par l’obligation de négocier un accord GEPP. De surcroît, une partie des contributions a été réaffectée au financement des demandeurs d’emploi.

Ainsi, les grandes entreprises se sont retrouvées privées de leviers financiers traditionnels pour accompagner leurs parcours internes. Cette situation a créé un déséquilibre entre l’obligation de négocier et les moyens disponibles pour déployer des actions ambitieuses.

L’IA, une révolution pour la gestion prévisionnelle

Jusqu’à présent, les référentiels de compétences étaient difficiles à exploiter, car les données étaient trop nombreuses et rapidement obsolètes. Or, la nouvelle génération d’outils boostés à l’IA change la donne.

Grâce à eux, les DRH et les managers peuvent identifier en temps réel :

• Les compétences automatisables par l’IA
• Les compétences « verdissantes » liées à la transition écologique
• Les compétences critiques, stratégiques et en tension
• Les passerelles possibles entre différents métiers

Ainsi, la GEPP retrouve son rôle stratégique : anticiper plutôt que subir, et construire de véritables parcours passerelles au service de l’entreprise et des collaborateurs.

Et si l’IA devenait, dès aujourd’hui, l’alliée incontournable pour anticiper vos besoins en compétences et sécuriser vos parcours ?

Des leviers financiers à redécouvrir

Il est vrai que la loi de 2018 a supprimé certains financements, mais elle a aussi ouvert de nouvelles opportunités. Par exemple, le contrat pro expérimental, bientôt pérennisé, puis le contrat pro « reconversion » ou encore le CDI professionnalisant. Ajoutons à cela le CPF et les dispositifs de VAE inversée, et l’arsenal disponible est déjà riche.

Pourtant, ces dispositifs restent encore trop méconnus des DRH. C’est pourquoi leur appropriation constitue un levier décisif pour donner un second souffle à la GEPP et transformer une contrainte en véritable opportunité stratégique.

Transformer les financements en véritables outils stratégiques

Encore faut-il savoir mobiliser efficacement ces dispositifs. Trop souvent, ils restent perçus comme des mécanismes complexes, réservés à des experts ou contraignants sur le plan administratif. Pourtant, une stratégie de GEPP réussie suppose de transformer ces leviers financiers en outils simples, accessibles et intégrés à la politique RH. L’enjeu n’est pas de multiplier les dispositifs mais de les combiner intelligemment afin de bâtir des parcours cohérents, lisibles et attractifs pour les collaborateurs.

En savoir plus : GEPP Décrypté : Clés, Défis et Stratégies Fondamentales

Adapter les formats de formation aux besoins opérationnels

Par ailleurs, la montée en puissance de la formation en situation de travail, de l’alternance et du e-learning offre de nouvelles opportunités d’articulation entre financement et besoins du terrain. En intégrant ces formats flexibles dans leurs accords, les entreprises optimisent leurs budgets tout en répondant aux attentes de leurs salariés. Ainsi, redécouvrir et valoriser ces leviers financiers ne relève pas seulement d’une obligation : c’est un passage obligé pour donner un nouvel élan à la GEPP, au service à la fois de la compétitivité et de l’employabilité.

De plus, ces approches favorisent une apprentissage continu et individualisé, en rupture avec les formations ponctuelles et massives du passé. Elles rendent possible une mise à jour régulière des compétences, tout en respectant les contraintes de production et d’organisation. En intégrant ces formats flexibles dans leurs accords GEPP, les entreprises transforment une contrainte budgétaire en véritable opportunité stratégique. Dès lors, redécouvrir et valoriser ces leviers financiers ne relève pas seulement d’une obligation : c’est bien un passage obligé pour donner un nouvel élan à la GEPP, au service à la fois de la compétitivité et de l’employabilité durable.

La GEPP n’est pas seulement un changement de vocabulaire ; elle incarne un changement de paradigme. Certes, les obstacles existent, mais les solutions aussi : IA, innovation pédagogique, et financements adaptés. En reliant ces leviers, les entreprises peuvent bâtir une gestion durable et performante des compétences, au service de la compétitivité et de l’employabilité.