Vous pensez sûrement que pour mieux gérer la mobilité interne, recruter dans les métiers en tension ou accompagner les changements socio-économique, il faut s’appuyer sur les compétences. Il est aussi probable que vous ne sachiez pas les étapes à suivre pour implémenter cette approche au sein de votre organisation. Cependant, avant de disposer de votre référentiel de compétences boosté à l’IA, d’une market place des compétences et de process RH associés à votre nouvelle « skills based organization », il est possible de faire plusieurs pas dans la bonne direction et de concrétiser quelques « quick wins ».
Allez, on démarre !
1. Recensez toutes vos données RH
Les fiches de postes, annonces de recrutement et comptes-rendus d’entretiens RH constituent votre premier matériau de base. Mais il peut arriver que ces données n’existent pas. Alors, si aucune fiche de poste n’existe dans votre organisation ou que vous ne faites aucun entretien annuel avec vos collaborateurs, commencez par passer ce premier cap. En pratique, les entreprises disposent de données réelles, mais souvent peu à jour ou insuffisamment opérationnelles. Le temps que vous consacrerez à ces travaux d’actualisation ne sera pas du temps perdu. Avancez sans états d’âme.
2. Stockez vos données sur un drive ou nourrissez votre SIRH
Vous n’avez pas encore de SIRH ? Tant pis pour l’interfaçage des données, mais ce n’est pas une raison pour capituler. Drive partagé ou share Point avec droits d’accès adaptés sont suffisants pour débuter. Ceci dit, ne laissez pas vos données ventilées aux quatre coins de l’entreprise « façon puzzle. Par contre, créez un lieu unique de stockage et un process de mise à jour centralisé.
3. Harmonisez vos données
Considérons deux cas de figure. D’un côté, une Business Unit (BU) propose une fiche de poste longue de quatre (04) pages avec une vingtaine de compétences exigées. De l’autre côté, une fiche de poste d’une demi-page, avec seulement quelques critères recherchés. Dans le premier cas, il sera très difficile de trouver un candidat qui coche toutes les cases car les candidats n’auront jamais toutes les compétences. Dans le second, on risque de recruter une personne qui ne correspond pas suffisamment au poste.
Par ailleurs, attention à la surenchère de compétences. Plus une annonce est exigeante, plus elle dissuade certaines candidatures, notamment féminines. En moyenne, les femmes ne postulent que si elles remplissent 80 % des critères, contre 50 % pour les hommes (Ahrtemis).
Pour nous, on recommande de limiter la liste à 7 à 9 compétences clés, tout en recherchant un équilibre entre soft et hard skills. Et c’est là que l’IA va vous apporter une aide décisive.
4. Intégrez l’IA dès le début de votre réflexion
L’IA est une avancée majeure dès lors qu’il s’agit de traiter un nombre important de données… de manière quotidienne. En effet, elle permet effectivement une mise à jour en temps réel de votre référentiel de compétences. Qu’il s’agisse des campagnes d’entretiens, de recrutements et de départs ou l’actualisation des opportunités de mobilité pour vos collaborateurs.
Également, il est utile dans le cadre de l’identification des compétences « verdissantes », c’est-à-dire les compétences requises dans un environnement en transition. Vous pourrez nourrir votre référentiel des nombreuses études faites par les observatoires de branches ou les structures spécialisées. Dès lors, le référentiel de compétences redevient un outil de pilotage incontournable des parcours professionnels.
Enfin, depuis l’arrivée de l’IA générative et le développement de solutions LLM très peu onéreuses, nul besoin d’injecter des investissements importants pour se doter d’un référentiel efficace. De nombreux professionnels vous construiront l’outil le plus adapté à votre structure, pour un prix modique, fréquemment assis sur un abonnement mensuel de l’ordre de 2 € par collaborateur.
5. Associez les opérationnels à ces travaux
Ce point est important, car si tout est toujours une affaire de pédagogie, ce travail collaboratif servira à clarifier et harmoniser le vocabulaire. Par exemple, des termes comme « Capacité commerciale », « aptitude à la négociation », « compétences en vente » peuvent désigner des choses très proches. Il est donc utile de les regrouper sous un même intitulé clair. Cela aidera à mieux visualiser les compétences requises et à mieux formuler vos attentes.
6. C’est le moment de déployer
Votre référentiel est prêt ? Soumettez-le à vos collaborateurs, qui s’auto-évalueront de 1 à 4 pour chaque compétence. A l’issue de cette séquence, apparaîtront pour chacun de vos collaborateurs les opportunités de mobilité interne, en mode « Mariés au premier regard ». Telle personne sera compatible à 80 % pour cette fonction, ou à 55 % sur telle autre. Ces informations seront visibles par la DRH, les managers de BU et chaque collaborateur.
Considérant les compétences « manquantes », vous pourrez alors installer les parcours de formation adaptés à chacun.
7. Construisez et institutionnalisez des « onboardings gourmands »
Dès lors que l’on recrute ou que l’on oriente en fonction des compétences, cela sous-entend fréquemment des parcours de formation, afin de rendre les collaborateurs parfaitement adaptés à leur nouveau job. Dans une « skills based organization”, le volet formation est incontournable. C’est le prix à payer pour recruter les effectifs requis ou mettre en mouvement les collaborateurs avant qu’ils ne quittent l’entreprise pour faire autre chose. Parfois même sans traverser la rue et sur le même trottoir d’ailleurs.
Que ce soit au moment du recrutement ou au moment d’activer une mobilité interne, la séquence de onboarding, entendue comme un moment où des compétences additionnelles devront être acquises, est incontournable. En effet, la loi de 2018 « Avenir Professionnel » impose à l’employeur de garantir l’employabilité de ses collaborateurs. Par conséquent, allez un peu plus loin et prévoyez les modules de formation qui seront le plus fréquemment déployés.
8. Mobilisez les financements associés à ces parcours de formation
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, il existe de nombreux leviers de financement pour ces parcours de formation. Certains plus récents et peu connus, comme la VAE inversée, le CDI professionnalisant, le PCRH, le Pacte Industrie, la Transition Juste, méritent d’être explorés. D’autres, plus classiques mais toujours utiles, comme Pro-A, Transition pro, CPF, FSE+, sont également à considérer. Et un nouveau « contrat pro expérimental Reconversion » arrive fin juin 2025.
Avec ces leviers, vous avez toutes les cartes en main pour passer à l’action.
