L’intelligence artificielle (IA) arrive désormais rapidement dans les entreprises avec l’émergence de modèles génératifs, d’automatisations avancées et d’assistants virtuels. 69 % du travail de routine actuellement effectué par les managers sera entièrement automatisé d’ici 2024, selon Gartner, leader mondial de la recherche et du conseil en IT. L’IA générative peut rédiger des synthèses, tandis que l’IA analytique traite des données complexes pour en extraire des rapports automatisés. Cette démocratisation rapide conduit les professionnels des RH à anticiper, afin d’identifier comment ces technologies vont transformer les métiers des cadres intermédiaires.
L’automatisation croissante des tâches managériales
Les cadres intermédiaires consacrent traditionnellement 30 à 50 % de leur temps au reporting, à l’analyse de données et à la coordination d’équipes. Or, l’IA s’avère de plus en plus capable d’automatiser ces fonctions. En pratique, la majorité des tâches routinières d’encadrement peuvent être réalisées quasi instantanément par des algorithmes.
Les outils d’IA générative permettent de rédiger rapidement des comptes-rendus que les managers passaient autrefois des heures à produire. L’IA analytique peut traiter d’énormes volumes de données et fournir des tableaux de bord là où le cadre devait compiler manuellement des chiffres. Des logiciels de gestion de projet dopés à l’IA peuvent automatiquement planifier des tâches et alerter en cas de dérives.
On assiste ainsi à l’essor de la gestion algorithmique. Une étude du programme LaborIA souligne que le déploiement de l’IA dans l’organisation concerne notamment l’automatisation des processus d’embauche, l’évaluation des travailleurs via des systèmes de notation, et la planification automatisée des équipes, des tâches autrefois dévolues aux encadrants intermédiaires. La frontière entre tâches automatisables et tâches réservées à l’humain se déplace. Les activités de réflexion ou de coordination deviennent à leur tour automatisables à mesure que l’IA gagne en capacités.
Conséquences RH : restructurations et risques pour l’emploi cadre
À mesure que l’automatisation prend en charge une part croissante du travail des cadres intermédiaires, les entreprises sont tentées de redéfinir leurs organigrammes. Moins de tâches manuelles pour les managers peut signifier, à terme, moins de managers tout court.
En effet, on observe un risque de déqualification de certains rôles cadres. Lorsque l’IA accomplit le « versant technique » du poste, le manager peut ressentir une perte de substance dans sa fonction. Le rapport du LaborIA note que l’introduction des IA peut « provoquer un sentiment de déclassement en termes d’identité et de compétences professionnelles » et que « les cadres intermédiaires, privés de leur rôle traditionnel de supervision, peuvent se sentir dépossédés de leurs missions ».
Sur le plan de l’emploi, la substitution partielle des tâches pourrait se traduire par des suppressions de postes. Il est à noter qu’en France, l’introduction d’une nouvelle technologie automatisant des tâches peut justifier un licenciement économique pour motif de mutation technologique. Une commission d’experts mandatée par l’État en 2024 a estimé que « les emplois directement remplaçables par l’IA ne représenteraient que 5% des emplois d’un pays comme la France ». Néanmoins, beaucoup d’emplois cadres sont exposés à une transformation profonde, où une partie substantielle des tâches deviendrait automatisée.
Postes les plus exposés et secteurs à risque
Les postes les plus menacés à court terme sont les postes d’encadrement, nécessitant de substantielles procédures répétitives. En première ligne figurent de nombreux rôles de middle management et de back-office dans les secteurs tertiaires. Les fonctions support comme les ressources humaines, la finance ou la logistique délivrent ces multiples tâches répétitives.
Un cas concret est celui de IBM, qui a annoncé en 2023 un gel des embauches sur certains postes et prévoit de remplacer environ 7 800 emplois d’ici 5 ans par des solutions d’IA ou d’automatisation, soit 30% de ses fonctions support dans le monde.
En France, la société Onclusive a mis en place début 2024 un PSE supprimant 217 postes d’analystes, remplacés par des outils d’IA capables de réaliser le travail de veille et d’analyse de contenu automatiquement. Le groupe de presse Axel Springer a annoncé en 2023 que l’IA allait « soutenir ou même remplacer » une partie de ses journalistes.
Cinq recommandations pour anticiper les effets de l’IA sur les effectifs cadres
- Cartographier les tâches et postes à risque : Réaliser un audit des missions des cadres intermédiaires pour identifier celles qui sont automatisables à court terme. Cette cartographie permet d’anticiper les postes exposés et d’engager des actions ciblées.
- Investir dans la montée en compétences : Mettre en place des plans de formation pour accompagner les cadres vers de nouvelles compétences complémentaires à l’IA, à la fois pour maîtriser ces outils et développer des compétences humaines non remplaçables (leadership, intelligence émotionnelle, résolution de problèmes complexes).
- Redéfinir les rôles et enrichir les missions : Plutôt que de supprimer systématiquement les postes, il faudrait repenser la fiche de poste des cadres intermédiaires en intégrant l’IA comme outil d’appoint. Les managers peuvent se voir confier davantage de coaching d’équipe, de pilotage stratégique ou de projets transverses.
- Planifier les transitions et accompagner le changement : Intégrer les impacts de l’IA dans la stratégie RH et les plans de succession. Si des suppressions de postes s’avèrent nécessaires, les anticiper pour privilégier les mobilités internes ou départs volontaires. A cet effet, un outil de gestion de la mobilité externe, peut être envisagé.
Graduate conseil, a développé son outil de gestion de la mobilité externe. Cet outil, permet aux entreprises d’accompagner leurs collaborateurs vers de nouvelles opportunités d’emploi, tout en évitant de réaliser éventuellement un PSE.
5. Engager le dialogue social et encadrer l’usage de l’IA : Associer les représentants du personnel et les managers dans l’élaboration de la politique d’intégration de l’IA. Le CSE doit participer à la négociation des accords sur l’évolution des métiers et définir un cadre éthique pour l’usage de l’IA.
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Toutes ces mesures préventives, ont pour but de préserver l’emploi des cadres et de garantir leur employabilité à moyen et à long terme. L’irruption de l’IA dans l’entreprise constitue un défi majeur pour les fonctions cadres. Sans évidemment prédire leur totale disparition, les entreprises ont intérêt à anticiper ces mutations en adoptant une gestion des emplois et des parcours professionnels intégrant l’IA.
L’IA peut être un véritable levier de productivité, à condition que la dimension humaine reste centrale. Pour les décideurs RH, cela revient à organiser une transition progressive des rôles cadres en symbiose avec ces technologies. Les entreprises qui sauront repositionner leurs cadres intermédiaires en mobilisant l’IA sur sa véritable valeur ajoutée bénéficieront d’un gain de productivité maximal.
Chez Graduate Conseil, nous vous proposons un accompagnement personnalisé pour faire de l’IA un outil efficace de la gestion des compétences, à travers le référentiel de compétences et notre outil d’outplacement, augmentés à l’IA.
