Si votre entreprise envisage un licenciement de masse, il est essentiel de connaître vos obligations légales. En tant qu’employeur, vous pourriez être tenu de mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) afin d’accompagner les salariés concernés par ces départs. La mise en place d’un PSE devient obligatoire dès lors que votre entreprise, comptant au moins 50 salariés, envisage de procéder à 10 licenciements économiques ou plus sur une période de 30 jours. Son élaboration est une exigence légale dont le non-respect peut entraîner la nullité de la procédure de licenciement. Les premiers PSE sont apparus lors du second semestre 2024, principalement dans l’industrie. En 2025, tous les secteurs économiques se trouvent impactés, avec des conséquences sur l’emploi. Avant d’envisager des départs massifs et toutes ses conséquences, découvrez nos trois (03) solutions à mettre en œuvre pour éviter les PSE.
1- Rechercher de nouveaux financements pour financer la formation
Beaucoup d’entreprises ont renoncé à faire financer leurs formations, convaincues que les aides OPCO avaient disparu. En réalité, l’Etat investis plus de 40 Md€ chaque année dans le financement de la formation. En effet, dans le dispositif classique, l’entreprise verse une contribution à l’OPCO, qui ensuite finance son plan de formation. Ce dispositif n’existe plus que pour les entreprises de moins de 50 salariés. Mais paradoxalement, pour les autres, des solutions bien plus intéressantes sont progressivement entrées en vigueur.
Le CDI professionnalisant, le Contrat PRO VAE, le FSE +, le Pacte Industrie, ou Transition Juste, pour ne citer que les plus connus, permettent de financer quasi-intégralement tous les parcours de upskilling ou de reskilling. Puisque former est une obligation pour l’entreprise, ces financements représentent un gain net pour l’entreprise. Une bonne opportunité à saisir.
2- Ne plus raisonner « métiers », mais raisonner « compétences »
Le deuxième levier pour éviter les PSE consiste à dynamiser sa politique de mobilité interne. La plupart des entreprises ont en effet construit leur politique autour des métiers. Cette politique leur permet de faire évoluer les collaborateurs sur des métiers proches de ceux qu’ils exercent. Mais comment faire évoluer les ingénieurs d’une grande entreprise dont l’activité est très large ? Il n’est pas possible de remplacer un ingénieur de l’IT et un autre en charge des politiques RSE. Le risque est que certains secteurs soient ainsi trop pourvus, alors que d’autres soient en déficit de compétences. Dans ce cas, l’entreprise pourrait subir départs et devoir recruter de nouveaux talents, avec les coûts associés.
C’est pour cela qu’il est utile de faire évoluer les organisations vers une « skills-based organization ». Elle permet de visualiser les référentiels de compétences, et surtout de pouvoir plus facilement faire évoluer les collaborateurs en fonction de leurs compétences. Grâce à l’IA, il est désormais très simple de construire un référentiel de compétences. Il dessinera pour chacun des collaborateurs un « ciel de mobilités potentielles » et des formations complémentaires à effectuer, pour évoluer vers un nouveau poste de travail.
3- Mieux organiser et gérer les départs
Le départ de collaborateurs n’est pas en soi un sujet de crispation au sein de l’entreprise, sauf s’il est subi, non anticipé ou conflictuel. Dans la plupart des cas, le management intermédiaire, ou plus largement les salariés présents depuis longtemps sont inquiets à l’idée de perdre leur emploi dès lors que leur entreprise rencontre des difficultés économiques.
En effet, si la mobilité interne ne suffit pas, une politique de « mobilité externe » peut également être envisagée, afin d’éviter le PSE. Elle consiste à convaincre les collaborateurs de quitter l’entreprise pour trouver une nouvelle orientation professionnelle. Il appartient à la DRH d’impulser cette politique et de préparer les collaborateurs à cet effet.
Se doter d’un outil d’outplacement personnalisé à moindre frais
Toujours grâce à l’IA, de nouveaux outils démocratisent et renforcent l’efficacité de l’outplacement personnalisé. Une application pourra en effet préparer psychologiquement le collaborateur à un changement d’orientation professionnelle. Une autre pourra lui permettre de réaliser le CV le plus adapté. Enfin une autre pourra lui « pousser » tous les contacts Linkedin utiles et le connecter avec la plupart des opportunités professionnelles qui lui sont accessibles. Mettre en place ces solutions en amont et avec une approche pédagogique permet de rassurer les salariés. Ceux qui sont peu enclin à l’idée d’une reconversion professionnelle peuvent ainsi changer de perspective.
Mobiliser les financements disponibles de la formation professionnelle, instaurer une politique de « stratégie compétences », adapter sereinement ses effectifs au fil de l’eau; sont nos trois solutions pour moderniser les relations au Travail et éviter le PSE.
