Alors que les modèles traditionnels de formation professionnelle montrent leurs limites, une dynamique nouvelle émerge pour le développement des compétences : les salariés eux-mêmes deviennent les principaux artisans de leur progression. Une transformation profonde qui redéfinit les contours de l’entreprise apprenante et la gestion des talents. Le chiffre est éloquent : plus de 30 milliards d’euros seraient investis chaque année par les entreprises françaises dans la formation professionnelle continue (Les Echos). Pourtant, un constat s’impose avec une force croissante dans le monde des Ressources Humaines (RH) : une part majeure de l’acquisition réelle des compétences – jusqu’à 70% selon le modèle 70/20/10 bien connu – s’opère non pas dans les cadres formels, mais au contact direct des réalités du terrain. C’est une révolution discrète de la formation en entreprise, portée par les salariés eux-mêmes, qui interroge la fabrique des compétences de demain.
L’Expertise du quotidien : un levier d’agilité et de pertinence pour vos compétences métier
Au cœur de l’action, vos collaborateurs sont les premiers à percevoir les signaux faibles : évolutions du marché, nouvelles technologies, attentes clients changeantes. Cette immersion constante leur confère une capacité unique à identifier les compétences métier à renforcer ou les nouvelles aptitudes à acquérir. Bien avant la formalisation des plans de développement des compétences, les savoir-faire se transmettent, dictés par les besoins opérationnels. Cette montée en compétences naturelle est un gage d’agilité.
Cet apprentissage expérientiel est amplifié par la force du collectif. En effet, le partage de connaissances entre collègues est un formidable accélérateur. Autour d’un projet ou d’un défi, ces échanges créent un écosystème de développement des compétences d’une richesse souvent sous-estimée, favorisant l’acquisition de soft skills contextualisées et l’innovation.
Culture d’entreprise et gestion des compétences : les défis d’une transformation
Reconnaître et valoriser cet apprentissage « bottom-up » représente un changement de paradigme qui peut bousculer la culture organisationnelle. La tradition d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) plus centralisée, ou les investissements dans des SIRH et plateformes LMS structurées, nécessitent une réflexion pour intégrer ces dynamiques plus fluides. Il ne s’agit pas d’opposer les modèles, mais de les articuler.
Dès lors, négliger cette réalité de l’apprentissage terrain peut avoir des conséquences sur l’employabilité des salariés et l’efficacité des stratégies de formation. En effet, des programmes déconnectés des besoins réels peuvent manquer leur cible. Tandis que l’implication des collaborateurs dans leur propre développement professionnel est un puissant levier d’engagement et de rétention des talents.
S’Inspirer des pionniers pour catalyser l’apprentissage interne
Des entreprises comme Google, avec sa « règle des 20% », ou Toyota, avec son système « Kaizen », ont démontré la puissance d’une culture qui valorise l’initiative et l’expertise terrain. Bien que spécifiques, ces exemples soulignent une vérité universelle : un potentiel immense réside dans la capacité d’innovation et d’apprentissage de vos équipes.
Comment votre entreprise peut-elle s’en inspirer pour optimiser sa stratégie RH ?
La clé réside dans une évolution des rôles. La fonction RH devient davantage un architecte d’écosystèmes apprenants, un facilitateur qui outille et valorise le partage de connaissances et l’upskilling organique. En plus, le management de proximité est également crucial. En tant que coachs, les managers encouragent l’expérimentation en fonction des besoins en compétences détectées.
Stratégies pour cultiver l’apprentissage terrain dans votre entreprise
Favoriser cette dynamique ne signifie pas laisser faire le hasard, mais plutôt créer un cadre propice :
- Encouragez les communautés de pratique : Offrez des espaces et des outils pour que les experts internes puissent échanger et co-construire.
- Valorisez le mentorat et le coaching par les pairs : Ces interactions directes sont un puissant vecteur de transmission des savoirs.
- Reconnaissez et récompensez le partage : Intégrez cette dimension dans la culture et l’évaluation.
- Adaptez vos outils : Vos plateformes (LMS/LXP, SIRH) doivent pouvoir intégrer et valoriser ces apprentissages informels.
- Mesurez l’impact : Déplacez le focus des heures de formation vers l’application concrète des compétences et l’amélioration de la performance.
Vers un modèle hybride : l’avenir de la formation et du développement des talents
L’avenir de la formation en entreprise et du développement des talents réside dans une approche hybride. Un modèle où des orientations stratégiques (le « top-down ») fournissent le cap et les fondamentaux, tandis que l’énergie et l’intelligence collective du terrain (le « bottom-up ») assurent l’agilité, l’innovation et la pertinence continue des compétences. Il s’agit d’orchestrer ces flux pour une performance durable.
Les organisations qui réussiront cette synthèse, en cultivant activement l’apprentissage sous toutes ses formes, se doteront d’un avantage concurrentiel majeur. Elles transformeront la gestion des compétences en un véritable levier stratégique.
Prêt à libérer le plein potentiel d’apprentissage au sein de votre entreprise ?
L’évolution des compétences est un défi constant, mais aussi une formidable opportunité. Chez Graduate Conseil, nous sommes convaincus que chaque organisation possède en son sein les clés de sa propre transformation. Nos experts vous accompagnent pour :
- Diagnostiquer et cartographier vos compétences actuelles et futures.
- Concevoir et déployer des stratégies de développement des talents hybrides et sur-mesure.
- Aider vos équipes RH et vos managers à devenir les facilitateurs de cette entreprise apprenante.
