Une politique handicap en entreprise est une démarche structurée visant à favoriser l’inclusion des travailleurs en situation de handicap (TH) à tous les niveaux : recrutement, intégration, maintien dans l’emploi, accessibilité et sensibilisation. Loin de se limiter à une obligation légale (loi de 2005 imposant un taux de 6% de TH dans les effectifs), elle représente un levier stratégique pour les organisations.
Les enjeux actuels sont multiples :
- Social : répondre à l’exclusion persistante des personnes handicapées (taux de chômage 2x supérieur à la moyenne nationale).
- Économique : élargir son vivier de talents dans un contexte de pénurie de compétences.
- RSE : renforcer sa marque employeur et son attractivité, notamment auprès des jeunes générations sensibles aux engagements inclusifs.
- Performance : des équipes diversifiées stimulent l’innovation et la productivité.
Pour transformer ces ambitions en résultats concrets, voici 6 étapes clés, éprouvées et adaptables à toute organisation.
Étape 1 : Réaliser un diagnostic initial sur le handicap en entreprise
Pour réaliser un diagnostic initial sur le handicap en entreprise, il faut commencer par évaluer la politique handicap existante, et son impact au près des collaborateurs. Cette évaluation permettra de comparer les pratiques de l’entreprise aux obligations légales et aux bonnes pratiques sectorielles. D’autre part, elle permettra de comparer les besoins spécifiques des salariés en situation de handicap et mesurer leur niveau d’intégration. Ensuite il faut analyser l’accessibilité des locaux, des outils physiques et numériques de travail. Analyser les pratiques en matière de recrutement, d’intégration et de maintien en emploi des salariés en situation de handicap. Enfin, prioriser les axes d’amélioration et établir un plan d’action avec des indicateurs de suivi. Ce diagnostic servira de base pour une stratégie handicap inclusive et efficace.
Étape 2 : Sensibiliser et impliquer les équipes au handicap en entreprise
Pour sensibiliser les équipes sur la question du handicap, il est essentiel d’organiser des sessions de formation adaptées à tous les niveaux hiérarchiques. Ces formations doivent aborder les enjeux légaux, les préjugés courants et les bonnes pratiques d’inclusion. Associer les salariés en situation de handicap, avec leur accord, dans des partages d’expérience peut aider à briser les tabous. Ils peuvent ainsi animer des ateliers interactifs (mises en situation, témoignages de collaborateurs), afin de favoriser une prise de conscience collective.
La communication interne (newsletters, affichages, intranet), peut être utilisée pour relayer les messages, afin d’atteindre tous les collaborateurs. De plus, créer un réseau de référents handicap dans chaque service pourra permettre d’ancrer la culture inclusive au quotidien.
Étape 3 : Fixer des objectifs SMART pour votre politique handicap
Pour définir une politique handicap efficace, il est crucial d’établir des objectifs SMART. Commencez par identifier des priorités claires. De manière générale, vous pouvez vous fixer pour objectif :
- D’atteindre ou dépasser les 6% de salariés en situation de handicap.
- De réduire le taux de turnover des collaborateurs en situation de handicap.
- D’assurer la formation régulière des collaborateurs sur la thématique du handicap.
Une fois les objectifs définis, il convient de les décomposer les en actions concrètes. Par exemple, le recrutement ciblé ou la formation des managers. Enfin, communiquez-les clairement afin de mobiliser toute l’entreprise pour les atteindre.
Étape 4 : Adapter vos processus de recrutement pour favoriser l’inclusion des travailleurs handicapés
Pour rendre votre recrutement véritablement inclusif, une refonte des processus RH est nécessaire.
- Commencez par revoir vos annonces : utilisez un langage neutre et accessible. Précisez explicitement que votre entreprise encourage les candidatures de personnes handicapées, et mentionnez les dispositifs d’accompagnement que vous disposez.
- Optimisez les canaux de sourcing, en partenariat avec des acteurs spécialisés (Cap Emploi, ESAT). Pensez aussi à formez vos recruteurs aux biais inconscients et aux bonnes pratiques d’entretien inclusif.
- Adaptez les modalités de sélection : proposez des alternatives aux tests standardisés (mises en situation, entretiens comportementaux). Prévoyez des temps supplémentaires si besoin, et assurez l’accessibilité physique et numérique de l’ensemble du processus.
- Sensibilisez les managers à l’accueil des « différences » et formez-les à évaluer les compétences plutôt que les limitations.
- Enfin, mettez en place un suivi post-recrutement pour garantir une intégration réussie, avec un référent dédié et des ajustements personnalisés si nécessaire. Ces adaptations, loin d’être des concessions, enrichissent votre marque employeur et élargissent vos talents potentiels.
Étape 5 : Garantir l’accessibilité globale de votre entreprise
Pour une inclusion réelle des travailleurs handicapés, l’accent doit être mis sur l’accessibilité. L’accessibilité couvre à la fois l’environnement physique, les outils numériques et les processus internes. Ainsi, commencez par un audit complet des locaux (bureaux, sanitaires, espaces communs) pour identifier et corriger les obstacles (rampes d’accès, signalétique adaptée, places réservées).
Étendez cette démarche au digital : sites internet, logiciels métiers et outils collaboratifs doivent respecter les normes WCAG (contrastes, compatibilité lecteurs d’écran, sous-titrage). Adaptez également l’organisation du travail : horaires flexibles, télétravail possible, et procédures internes clarifiées (en versions Facile à Lire et à Comprendre – FALC).
Pour une démarche réussie, il faut impliquer les collaborateurs concernés dans les tests afin, de réaliser des améliorations efficaces. Enfin, budgétisez ces actions dans la durée (plan pluriannuel) et mesurez les progrès via des indicateurs clés.
Étape 6 : Mettre en place un suivi et une évaluation régulière de votre politique handicap
Un dispositif de suivi rigoureux et d’évaluation périodique est indispensable pour garantir l’efficacité et l’amélioration continue d’une politique handicap. Pour cela, commencez par définir un tableau de bord RH avec des indicateurs clés quantitatifs (taux d’emploi de TH, nombre d’aménagements réalisés, budget consommé) et qualitatifs (satisfaction des collaborateurs handicapés, perception de l’inclusion par les équipes).
- Organisez des évaluations trimestrielles impliquant la direction, les RH, les référents handicap et les représentants du personnel pour analyser les progrès et identifier les freins.
- Menez des enquêtes annuelles anonymisées auprès des travailleurs handicapés pour recueillir leur vécu et suggestions.
- Associez le CSE à l’évaluation globale, notamment sur les aspects d’accessibilité et de formation.
- Documentez systématiquement les bonnes pratiques et les échecs pour capitaliser sur l’expérience.
- Prévoyez des audits externes ponctuels pour un regard neutre. A cet effet, grâce à notre expertise, nous auditons les politiques handicap des entreprises et mettons en œuvre les actions correctives.
- Adaptez votre plan d’action en fonction des résultats, en réallouant éventuellement des ressources vers les mesures les plus efficaces.
A cet effet, il est important de suivre régulièrement un ensemble d’indicateurs clés pour évaluer l’efficacité des actions menées. Ce suivi permet d’identifier les points forts, les axes d’amélioration et de piloter les actions avec précision.
Les indicateurs d’évaluation
Parmi ces indicateurs, on retrouve :
- Le taux de turnover des travailleurs handicapés comparé à la moyenne générale de l’entreprise : cet indicateur permet de repérer d’éventuelles difficultés spécifiques à la fidélisation de ce public.
- Le nombre de formations sur le handicap suivies par les managers : il reflète l’investissement dans la sensibilisation et la montée en compétence managériale sur les sujets d’inclusion.
- Le délai moyen de mise en œuvre des aménagements de poste : il renseigne sur la réactivité de l’organisation à adapter l’environnement de travail aux besoins spécifiques.
- Le taux de promotion interne des collaborateurs en situation de handicap : cet indicateur montre les opportunités d’évolution professionnelle offertes et leur équité.
- Le nombre de partenariats actifs avec le secteur protégé et adapté : il met en lumière l’engagement de l’entreprise dans une politique d’achats responsables et inclusifs.
Mettre en place une politique handicap efficace améliore significativement l’inclusivité, l’attractivité et la performance de votre entreprise. Graduate Conseil vous accompagne à chaque étape de cette démarche pour garantir votre succès et renforcer votre engagement social.
