La Gestion des Empois et des Parcours Professionnel (GEPP) a remplacé depuis bientôt 10 ans (ordonnances Macron de 2017) la traditionnelle GPEC, qui n’a jamais véritablement réussi à prendre corps au sein des entreprises. Trop théorique, trop associée à des velléités de PSE, la GPEC a nourri toutes les défiances, avant de finalement laisser place à la GEPP.
En effet, la notion de « parcours professionnel » correspond bien mieux à la réalité actuelle des entreprises et de la formation professionnelle continue. L’époque où un collaborateur se formait une fois tous les 10 ou 15 ans est maintenant révolue. Désormais les salariés doivent se former en continue, afin de préserver leur employabilité.
Si le CPF (2014) permet à chacun de piloter sa trajectoire professionnelle, il revient aussi à l’entreprise de préserver l’employabilité des collaborateurs (loi Avenir Professionnel de 2018). Cependant, le réflexe de l’accord GEPP n’est pas encore totalement une réalité au sein des entreprises. Pourtant, il s’agit là d’un outil de GRH essentiel dans la gestion des talents aujourd’hui.
La GEPP n’est pas une obligation pour toutes les entreprises
Rappelons tout d’abord que la GEPP n’est pas obligatoire dans toutes les entreprises, puisque seules les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation d’engager tous les trois ans une négociation sur le sujet. À noter toutefois que cette obligation ne signifie pas qu’un accord doit forcément être trouvé (articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail).
Quels sont les avantages pour les salariés ?
La GEPP donne aux salariés une meilleure prise en compte de leur parcours professionnel, car ils pourront bénéficier :
- D’une formation continue régulière pour développer et renforcer leurs compétences ;
- D’un suivi et d’une progression de leur carrière ;
- D’évolutions professionnelles en interne adaptées à leurs capacités professionnelles.
Les avantages pour l’employeur sont encore plus significatifs
Construire une GEPP permet tout d’abord aux dirigeants de l’entreprise d’ouvrir un dialogue avec les partenaires sociaux. C’est l’occasion de débattre sur la vision stratégique de l’entreprise et de poser les enjeux clairement. Il peut s’agir des enjeux liés à la perte de compétences en raison d’une pyramide des âges défavorable, ou le manque de formation dans certains métiers pouvant nuire à la compétitivité. Plus largement, elle permet aux dirigeants:
- D’anticiper sur la transformation des métiers et leurs évolutions, et d’élaborer une stratégie pour s’y adapter ;
- De gérer la formation et les plans de carrière des collaborateurs ;
- De travailler sur le développement de nouvelles compétences ;
- De booster la mobilité interne et réduire le turn over;
- De prévoir et anticiper les départs en retraite et les besoins à venir de l’entreprise.
Quels outils pour mettre en place la GEPP ?
En premier lieu, le référentiel métiers et compétences, la cartographie des compétences internes, les fiches de poste, la pyramide des âges, les entretiens annuels. Ces outils sont indispensables pour structurer la démarche et faciliter le dialogue avec toutes les parties prenantes : collaborateurs, représentants du personnel, responsables métiers et DRH.
La bonne nouvelle est que grâce à l’IA, certains de ces outils qui tendaient à devenir obsolètes ou non opérationnels retrouvent une seconde jeunesse. Tout le monde a effectivement bien compris que dès lors que les données étaient nombreuses et hétérogènes, l’IA était la solution. Les référentiels ou les cartographies de compétences augmentés à l’IA sont désormais facilement réalisables. De plus, ils apportent plusieurs bénéfices immédiats :
- Le référentiel qui était statique, devient vivant et actualisé : les entretiens annuels et les compétences des collaborateurs sont intégrés en temps réel. Le service RH peut donc visualiser le « ciel de mobilités » de chaque collaborateur, qui verra de nouvelles opportunités internes apparaître.
- Les fiches de poste, qui étaient traditionnellement associées à leurs concepteurs au sein des différentes BU, vont être harmonisées;
- Enfin, au lieu de mentionner 24 qualités requises pour candidater à un poste, la DRH pourra proposer d’en sélectionner seulement six ou huit qualités, ce qui facilitera bien des choses, à commencer par le recrutement sur les métiers en tension.
Un vrai coup de pouce pour simplifier le recrutement, notamment sur les métiers en tension.
Existe-t-il des aides pour mettre en place la GEPP ?
On oublie trop souvent que la formation professionnelle en France représente aujourd’hui environ 45 Md€ de financement public chaque année. A titre de comparaison, le budget de la Justice atteint péniblement 10 Md€ et celui du ministère des sports…moins de 600 M€.
Pour amorcer la démarche GEPP, on mobilisera ainsi utilement les aides régionales (le Conseil régional, surtout si la démarche induit une adaptation au numérique ou à la transformation environnementale) ou la Prestation de Conseil en Ressources Humaines (PCRH), distribuée par les différents OPCO, d’un montant variable selon les branches professionnelles et la taille de l’entreprise.
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La GEPP n’est plus seulement une obligation pour les grandes entreprises. Aujourd’hui, c’est une démarche stratégique essentielle, même pour celles qui n’y sont pas tenues. Avec l’arrivée de l’IA, les outils RH évoluent et offrent un nouveau souffle aux anciennes pratiques de la GPEC. la GEPP devient plus agile, plus connectée… et surtout indispensable pour anticiper les métiers de demain.
Au-delà de la responsabilité conférée à l’employeur en matière de préservation de l’employabilité des collaborateurs, qui pour le coup concerne les structures de toute taille, la GEPP répond pleinement aux enjeux des entreprises actuellement.
Par ses effets structurants, elle procure un cadre solide à toute stratégie RH, à laquelle se rattacheront toutes les initiatives « Académie interne », « mobilité interne », « talent management »…
